阿宜 | 小島視角 | Oct 17,2026
本文開場個案為綜合實務情境改寫的虛構個案；其餘案例與研究皆為公開資料。
• 老闆其實知道
A 公司是一家材料供應商。業務小林做事俐落，客戶滿意度高，是總經理口中「不用盯的人」。業績報表上，小林這兩年都排在前三名。他的筆電裡有三百多位客戶的聯絡方式，其中一半是他自己開發的。至少，他是這樣認為的。
小林下班後兼差，代理另一家公司的周邊產品。他用公司的筆電回兼差客戶的信，拜訪客戶時，順手把 A 公司的樣品和自己代理的產品擺在同一張桌上展示。他的說法很簡單：反正都是拜訪同一批客戶，順路而已。客戶多一個選擇，A 公司也沒少什麼。
有一次總經理經過他的座位，螢幕上開著的報價單，抬頭不是 A 公司。總經理看了一眼，什麼也沒說，回辦公室繼續開會。他心裡盤算的是：小林這個月業績又是第一，現在去問，好像在找麻煩。何況，誰沒在上班時間回過私人訊息？
半年後，一位老客戶打電話來，客氣地問：「你們公司什麼時候開始賣那個牌子？」
總經理這才發現，他當時省下的那一句話，其實是一筆交易。只是這筆交易沒有合約，也沒有人記帳。
• 為什麼不抓
先替總經理說句公道話：他的沉默，在經濟上完全說得通。
Becker（1968）把犯罪當成一個理性選擇：預期懲罰等於「被抓到的機率」乘以「罰則」。這套邏輯通常用來分析犯錯的人，但反過來看執法的一方也一樣成立：抓人同樣有成本。對小林來說，罰則頂多是口頭警告，被抓的機率又低，挪用的預期成本接近零。
要查小林，得調電腦紀錄、問同事、找他談話。查到了，可能失去一個業績好的業務；查不到，辦公室的氣氛已經變了。相較之下，小林用掉的那點電費、紙張和上班時間，實在不值得動用這麼多資源。
還有一個更微妙的理由：資訊不對稱。總經理只看到螢幕上那一眼，看不到小林一個月花多少時間在兼差上、用了幾份樣品、跟哪些客戶提過那個牌子。他手上的資訊只夠判斷「有」，不夠判斷「多少」。在不知道多少的情況下，最省事的決定就是不決定。沉默還有另一個好處：可以假裝不知道。
這就是「容忍區」：只要挪用的規模還在損失低於監督成本的範圍內，睜一隻眼閉一隻眼就是理性的選擇。問題在於，那條交叉線的位置，從來沒有人真的算過。
• 容忍是一種薪水
如果容忍只是「懶得管」，事情倒也簡單。但經濟學家發現，它其實更像一種薪水。
Akerlof（1982）用「禮物交換」來解釋勞動關係：他引用一家電力公司出納部門的研究，那裡的員工普遍超額完成工作量，公司也沒有因此提高標準。雙方都多給了一點，形成一種默契：公司給一點寬容，員工回報一點賣力。
人類學家 Mars（1982）在《Cheats at Work》中觀察了旅館、碼頭、麵包店等各種職場，發現許多行業把小額揩油視為工作的一部分，甚至是薪水的延伸。老闆知道，員工也知道老闆知道。他還把揩油的人分成四類：單打獨鬥、靠專業的「老鷹」，受制於流程、只能在縫隙裡動手腳的「驢子」，集體行動、有默契分工的「狼」，以及依附團隊、各自取用的「禿鷹」。小林大概是老鷹：業績好、自主性高，正是公司最不會去盯的那種人。
最有說服力的證據來自 Greenberg（1990）。他研究幾家製造工廠，其中兩家因為訂單減少，全員減薪 15%，為期 10 週。減薪期間，這兩家工廠的偷竊率明顯上升，減薪結束後又回落。更有趣的是，主管有好好說明減薪原因的那家工廠，偷竊上升的幅度比較小。
員工在做的事，其實是在「補回」自己覺得被少給的薪水。換句話說，挪用有一部分是對「不公平」的回應，而不只是貪心。
這張表最關鍵的是最後兩列。顯性薪資的調薪權在公司手上；隱性薪資的調薪權，卻在員工手上。而且沒有人記帳。調幅多少，全憑員工自己對「公平」的感覺。
• 沒有上限，也沒有人記帳
隱性薪資最大的問題，不是金額，而是它會往上爬。
最底下的影印機和文具看得見，成本也小。往上一階是上班時間，開始難以計量。再往上是電腦與 AI 帳號，公司的資料開始流向外面。接著是樣品與設備，公司的品牌被借去用。最上面是客戶與公司信譽，幾乎看不見，代價卻最高。每一階單獨看都不嚴重，這正是它危險的地方：沒有任何一步，值得老闆專程開口。
階梯會被爬上去，是因為規範會漂移。新人不讀員工手冊，新人看前輩怎麼做。前輩用公司電腦處理私事沒事，新人就知道界線在哪裡；前輩拿樣品去展示自己的產品也沒事，界線又往上移了一階。容忍就這樣代代相傳，而且每一代都比上一代多一點。
高科技機構也不例外。2018 年，俄羅斯薩羅夫核子研究中心的幾名工程師被捕，原因是他們利用中心的超級電腦挖比特幣，還寫了程式來躲避偵測。2019 年判決出爐，其中一人被判入獄三年多，另一人被罰 45 萬盧布。從「借用閒置的運算資源」開始，最後爬到了核武研究機構的資安紅線。
今天的版本更常見：公司付費的 AI 帳號，被拿去寫兼差客戶的提案。帳單上看不出來，但公司的提示詞範本、客戶資料和產品知識，已經一起被帶進了別人的生意裡。更麻煩的是，這一階的挪用幾乎不留下實體痕跡：沒有少掉的紙，也沒有多出來的電費。
回到小林。他借用的不只是樣品，而是 A 公司的信譽。客戶看到 A 公司的樣品和那個牌子擺在一起，自然以為兩者有合作關係。這就是為什麼那通電話的語氣那麼客氣：客戶以為自己錯過了什麼公告。
• 反方：抓太緊的代價
那麼，乾脆全面禁止、嚴格監控，可以嗎？
Falk 與 Kosfeld（2006）在〈The Hidden Costs of Control〉中做了一個實驗：當雇主限制員工的選擇、表現出「我不信任你」時，許多員工的努力程度反而下降。監督本身就是一個訊號，告訴員工：公司預設你會偷。員工收到這個訊號後，會傾向只做到規則要求的程度，不多也不少。抓太緊，等於把禮物交換改成了按件計酬。
全面禁止的另一個問題，是它傷到的往往是原本守規矩的人。真正想挪用的人會找到漏洞，守規矩的人卻要為每一張影印紙填表。最後公司得到的，是一套很昂貴、又只能抓到小魚的制度。更諷刺的是，監控系統本身也是一筆成本，而且常常比它要防的挪用還貴。
• 把隱性薪資變成顯性
既然不抓有風險，抓太緊也有代價，剩下的路只有一條：把隱性薪資攤在陽光下，讓它有上限、有人記帳。
影印機、文具與零星時間：容忍，但寫進規範。明確寫出「合理的私人使用」範圍，讓默契變成條文。
電腦、AI 帳號與設備：採申報制並設上限。兼差須事先申報；設備借用要登記；AI 帳號訂出使用政策，明定公司資料不得用於非公司業務。
樣品、客戶與公司名義：禁止，或須事先書面同意。這一階牽涉的是公司信譽，不是成本問題。
還有一件事常被忽略：兼差本身不一定是壞事。與其一律禁止，不如讓員工申報；申報之後，公司才知道哪些兼差和本業有利益衝突、哪些根本無關。看得見，才談得上管理。
法律的底線也要讓員工知道：挪用公司財物可能涉及《刑法》第 335、336 條的侵占罪，利用職務之便損害公司利益可能涉及第 342 條背信罪，情節重大者，公司也可依《勞基法》第 12 條不經預告終止契約。但法律是最後一道防線，不是管理工具。
Greenberg 的研究其實已經給了最便宜的處方：好好說明。員工不是不知道界線，而是覺得界線不公平時，會自己畫一條新的。把界線寫清楚、每年重申一次，比每天監控有效，也便宜得多。
• 結語
小林並不是壞人。他只是在一個沒有人記帳的制度裡，替自己調了薪，總經理的那一眼沉默，等於批准了這份調薪，只是沒有寫上金額。
總經理後來做的第一件事，不是找小林談，而是打開公司的兼差申報表。他這才發現，那張表，公司從來沒有設計過。
公司不怕員工拿走一張影印紙，怕的是沒有人知道，那張紙最後印的是什麼。
參考資料
Akerlof, G. A. (1982). Labor Contracts as Partial Gift Exchange. Quarterly Journal of Economics, 97(4), 543–569.
Becker, G. S. (1968). Crime and Punishment: An Economic Approach. Journal of Political Economy, 76(2), 169–217.
Falk, A., & Kosfeld, M. (2006). The Hidden Costs of Control. American Economic Review, 96(5), 1611–1630.
Greenberg, J. (1990). Employee Theft as a Reaction to Underpayment Inequity: The Hidden Cost of Pay Cuts. Journal of Applied Psychology, 75(5), 561–568.
Mars, G. (1982). Cheats at Work: An Anthropology of Workplace Crime. London: Allen & Unwin.
The Moscow Times (2019). Russian Nuclear Scientist Jailed for Mining Bitcoins at Secret Lab.
《刑法》第 335、336、342 條；《勞動基準法》第 12 條。